U krijgt een ‘transitievergoeding’

Bij gedwongen ontslag buiten uw schuld, dus bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie of een verschil van inzicht, kunt u een transitievergoeding krijgen. Dat is bepaald in de Wet Werk en Zekerheid en geldt sinds 1 juli 2015. Daarmee is de oude regeling over de ontslagvergoeding aanzienlijk vereenvoudigd.

transitievergoeding

Transitievergoeding

Wordt u ontslagen, dan is de kans vrij groot dat u in aanmerking komt voor een transitievergoeding. De transitievergoeding komt in de plaats van de vroegere ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. De voorwaarden van de transitievergoeding zijn duidelijker dan voorheen bij de ontslagvergoeding. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is geweest, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. Is het ontslag echter te wijten aan de werknemer, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet, dan heeft hij/zij in principe geen recht op een transitievergoeding. Daar staat tegenover dat als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), er onderhandeld kan worden over een hogere vergoeding.

De naam transitievergoeding is gekozen omdat het bedrag dat u krijgt is bestemd voor (om-) scholing en/of outplacement. De gedachte daarachter is dat de werknemer daarmee zijn/haar kansen op een spoedige terugkeer in een nieuwe baan vergroot.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt in principe als volgt vastgesteld:

  • Voor de eerste 10 dienstjaren die u bij uw werkgever gewerkt hebt, ontvangt u 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
  • Voor de volgende jaren ontvangt u 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De maximale vergoeding is € 75.000 of een jaarsalaris, als dat hoger is.
  • Kosten van outplacement of scholing kunnen door werkgever van de vergoeding afgetrokken worden als deze in overleg met de werknemer met oog op het ontslag gemaakt zijn.
  • De kantonrechter kan bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag een aanvullende vergoeding toekennen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg tot afspraken komen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (ontslag met wederzijds goedvinden). Wanneer de werknemer met zijn ontslag instemt, is de werkgever niet verplicht tot het vragen van toestemming aan UWV of de kantonrechter. Zo worden onnodige procedures voorkomen.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het noodzakelijk om de onderlinge afspraken in een overeenkomst vast te leggen. Dit gebeurt in de zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de specifieke situatie, maar bevat meestal (o.a.) afspraken over:

  • de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Om direct na de beëindigingsdatum recht te hebben op WW is van belang dat de einddatum overeenkomt met de ingangsdatum van de WW-uitkering.
  • een ontslagvergoeding of transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding afspreken die afwijkt van de transitievergoeding. Er kan bijvoorbeeld ook een ontslagvergoeding op basis van de (oude) kantonrechtersformule worden afgesproken. Deze is hoger dan de transitievergoeding. De werkgever kan hier belang bij hebben om een procedure bij de kantonrechter of UWV te vermijden.
  • eindafrekening van het loon, zoals het salaris, het vakantiegeld, de vakantiedagen, eventuele 13e maand, bonussen, e.d.
  • inleveren van bedrijfseigendommen. Zo is duidelijk wanneer de werknemer bijvoorbeeld de mobiele telefoon, computer of de auto van de zaak moet inleveren.
  • geheimhoudingsplicht t.a.v. vertrouwelijke informatie. Mogelijk moet gevoelige bedrijfsinformatie geheim blijven of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.
  • contacten met concurrenten en relaties. Mogelijk kan het concurrentie- en relatiebeding vervallen, of moet het juist van kracht blijven. Dit punt verdient met name aandacht als u bijvoorbeeld voor uzelf wilt beginnen in dezelfde branche als uw voormalige werkgever.

Rechtsgeldigheid van de vaststellingsovereenkomst

Voor een rechtsgeldig ontslag moet de werknemer instemmen met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit moet de werknemer schriftelijk verklaren. Daarom is de vaststellingsovereenkomst pas geldig als werkgever en werknemer beiden ondertekend hebben.  Bij het ontbreken van een schriftelijke instemming heeft de werknemer niet ingestemd met het ontslag en blijft het dienstverband bestaan.

Hebt u het gevoel onder druk van de werkgever een vaststellingsovereenkomst te hebben getekend, dan kunt u binnen twee weken het voorstel laten vernietigen. Dit kan ook tactisch gebruikt worden. Immers, bij vernietiging blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging). De werkgever is verplicht om u te schriftelijk te informeren over de bedenktijd. De bedenktijd gaat in op het moment dat de vaststellingsovereenkomst door beide partijen is getekend. Heeft de werkgever verzuimd u schriftelijk te informeren, dan geldt een bedenktijd van drie weken.

Is u niet duidelijk hoe de regels in uw geval precies uitwerken? Neem dan altijd contact op met een jurist (arbeidsrechtadvocaat). Veel outplacementbureaus kunnen u ook in contact brengen met een jurist die u precies kan vertellen wat uw rechten (en plichten) zijn.

Dit delen
 


Spring eruit_690x85